对于薪资抵扣税，不是抵企业所得税，而是把薪资薪金作为成本，允许在企业所得税前扣除。通常来讲，打造现金发放薪资表，有签字的薪资表或者是转账银行凭证和明细，就能。注意达到薪资薪金的纳税标准还要扣缴个人所得税的完税凭证。
薪资可以参照同行业的规范来发，其余的盈利可以根据合伙股东的出资额和贡献度来协商比率提成。我的建议是给每个人发点工作过生活就能了。在创业初期需要积累资金，公司盈利按分得的比率先暂存入公司帐户，只记账不提钱，等进步好了，再分批的提现。探寻想创业或正创业的朋友一块合作。
合伙创业初期,薪资该如何定。譬如你们的资金特别紧张，你们就能先约定不要薪资，等后续业务走上正轨后再研究薪资怎么样发放的事，一般合伙创业，每一个人多少都还是要分配点薪资，不拿薪资的可以多给点股份或者以其它方法的补偿。最初你们创业需要要团结一心，薪资多少有没都不要太在乎，不要去斤斤计较，最初创业都困难资金也顾此失彼，你们要把重心放在创业上，怎么样去拓展业务，怎么样去做好推广，怎么样去导流，怎么样去做策划推广等等，这类才是你们要重点计划筹备的事。薪资发放的方法并不太要紧，最初就别弄那样合法，怎么样省事便捷怎么样来弄，你们在创业的过程当中，必须要重点考虑业务，只有把东西卖出去，你们才有期望。你们的资金并不多，你们花的每一分钱都要记好，不必花费的能省就省，可以用旧的就不需要新的，要省每一笔钱，开源节流，细水长流。
不了解老板具体几自主创业及构成职员，先做个大概规划如下，有问题可继续交流：基于职位的薪资模式此种薪资模式，主要依据职位在企业内的相对价值为职员付酬，在确定职员的薪资时，第一进行职位评价，然后再依据评价结果赋予与该职位价值相当的基本薪资。优点：①达成同岗同酬；②调动职员争取职位晋升机会的积极性。缺点：①同职位不同技能不同绩效职员的薪资水平相同；②薪资水平可能没办法满足稀缺人才的薪资需要。基于绩效的薪资模式以职员的工作绩效为基础支付薪资，马上职员的绩效同拟定的绩效标准相比较以确定薪资额度，形式有计件（工时）薪资制、佣金制、年薪制等。优点：①职员工作目的明确，勉励成效明显；②整体绩效不好时可以节省人工本钱。缺点：①影响职员忠诚度；②易导致职员内部不好的角逐；③需要健全的绩效管理体系支撑。基于技能的薪资模式以职员所拥有的技能作为薪资支付的根本基础，职员获得报酬的差异主要来自人本身技能水平的差异，而非职位等级的高低、绩效结果的好坏。优点：①职员重视专业能力的提高，增加了企业竞争优势；②容易吸引专业技术人才。缺点：①职员着眼于提高我们的技能忽略工作绩效；②因技能等级的差异，导致同工不同酬；③技能职员等级评定标准不一。基于市场的薪资模式依据市场价格确定企业薪资水平，依据区域及行业人才市场的薪资调查结果，来确定职位的具体薪资水平。优点：①可以通过薪资方案吸引和留住重点人才；②外部公平，职员同意程度高，减少企业内部矛盾。缺点：①需要企业有较高的进步水平和盈利能力；②市场薪资数据很难调查。基于年功的薪资模式依据职员司龄长短及职位贡献而支付薪资的一种管理规范。优点：培养职员忠诚度。缺点：弹性差；形成论资排辈的风气。不一样的薪资模式都有其优势和弊端，没一种薪资模式是完美的，因此在营运管理中，企业都会依据自己的特征及职位的性质对基本的薪资模式进行组合，如职位绩效薪资制，职位技能薪资制，技能绩效薪资制等。薪资构成设计薪资构成设计需要考虑具体薪资科目的导向与特点，最后选择确定薪资构成要点。构成要点薪资构成要点包含固定薪资、浮动薪资与福利：固定薪资：固定薪资指依据劳动者的职位、工作经验、学历等给予的薪资，按固定数额发放，即便有差别也是考勤等原因的差别，这部分薪资不会与绩效挂钩，是保健原因，假如减少会给职员带来紧急不满。固定薪资包含基本薪资、职位薪资、工龄薪资、学历薪资等。浮动薪资：浮动薪资是指随企业经营成就的好坏和职员个人劳动成就的大小而变动的一种劳动报酬形式，是勉励原因，包含短期勉励和中长期勉励。月度绩效薪资、季度绩效奖、专项奖等是短期勉励；年度效益奖、股权期权、任期勉励等是中长期勉励。福利：福利是提供给职员的补充现金支持，同样是保健原因，包含节日费、慰问金、住房补贴、餐饮补贴等。